过去十年，美国职场女性发生了哪些变化？

十年前，我从科技行业的一份工作离职时已筋疲力尽。在那里，我亲身经历并目睹了偏见、种族主义和性骚扰。当时流行的观点认为，性别不平等的原因是女性在职场中不够进取或自信，无法取得成功。看到那么多有抱负、才华横溢的女性同事，尤其是少数族裔女性，遭受如此不公平的待遇，我感到非常困惑。然而，“女性需要做得更好”的说法仍然存在。

那时，一位朋友给我寄来了麦肯锡和Lean In新发布的《职场中的女性》报告。报告首页用粗体字写着“美国企业没有走在通往性别平等的道路上”。这让我既震惊又感到被认可。这份研究报告真实反映了我一直在努力解决的问题和经历，也激励我开始进行自己的研究、倡导和写作，探讨如何解决职场中的性别和种族平等问题。

幸运的是，过去十年我们取得了很大进步。我们已经开始更公开地认识到，性别和种族不平等是结构性问题，而不是我所说的“女性需要修复”的问题。领导者加大了承诺，更积极地解决这两个问题。“偏见”、“微攻击”和“种族主义”等词语在企业中得到了更多认可。我甚至还写文章建议领导者用“排斥行为”来代替“微攻击”这个词。

尽管如此，性别平等仍然存在不平衡。加上最近对DEI概念本身的政治攻击，以及企业对种族和性别平等承诺的减弱，人们担心未来十年的进展可能不如过去那样显著。这就是为什么我们需要继续努力，推动职场性别平等。

企业性别进步喜忧参半

自2015年首次发布以来，《职场中的女性》报告内容越来越全面细致，详细阐述了阻碍有色人种女性在美国企业晋升的具体障碍。最新版报告回顾了过去十年女性的职场经历。目前，女性在高管职位中占比29%，相比2015年的17%有显著提升。这是一个可喜的进步，但按照目前速度，有色人种女性还需48年才能在美国企业中实现平等，白人女性则需22年。

报告还发现，”唯一”现象，即在工作场所中成为唯一一个特定种族或性别代表，仍是女性的普遍经历，自2018年以来没有改善。目前五分之一的女性表示自己是性别的”唯一”，五分之二的女性表示自己是种族的”唯一”。这些”唯一”者反映在工作中遭遇更多微攻击，严重影响了她们的工作体验，而且更容易感到自己受到额外审视。

此外，报告指出，组织和领导者对性别和种族多样性的承诺正在下降。2019年，87%的公司将性别多样性列为高度优先事项，77%的公司将种族多样性列为高度优先事项。到2024年，这些数字分别降至78%和69%，正如报告作者所说，这种情况”令人深感担忧”。这与我最近作为包容性策略师的工作经历相符：我观察到许多组织对多元、公平与包容（DEI）的承诺有所减弱。另外，我发现一些领导者屈服于政治压力，对种族平等承诺有所退让，尤其是在去年最高法院裁决限制大学平权行动之后。

促进性别平等的建议

Lean In创始人谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）告诉我：”今年报告中最令人担忧的是，对多样性的承诺开始倒退。企业有能力推动重大变革，现在不是放慢速度的时候。”

那么，那些坚持承诺的组织，或者那些加倍努力抵制DEI反对声音的组织，该如何继续推进呢？哪些方法真正有效？

事实证明，专家和学者多年来向公司领导者推荐的许多策略已经取得成效，为职场女性带来了进步。以下是报告中提到的几项具体建议：

减少招聘和绩效评估中的偏见

招聘过程中常存在偏见，比如筛掉非盎格鲁撒克逊姓名的简历，或只招”文化契合”的人。为消除这些偏见，组织可采取以下措施：从简历中删除姓名等可识别性别和种族的信息，避免女性和少数族裔在初选阶段就被淘汰；使用标准化问题进行面试；确保候选人库具有性别和种族多样性。

在绩效评估方面，男性往往比女性获得更多可操作的反馈。如果没有标准化的评估流程，管理者容易受性别和种族偏见影响，这不仅损害女性的职业发展，还会影响留任率。正如一位拉丁裔高级经理所说：”让女性和少数族裔女性留在公司的关键是确保她们不会受到更严格的审查。我们常常被要求达到更高的标准，这会影响薪资和晋升。”

虽然单独的偏见培训效果有限，但有针对性的培训仍然有用。当管理者意识到偏见如何影响绩效评估时，他们在做薪酬和晋升决定时会更加谨慎。

培养包容性文化

推动性别平等需要领导层的承诺、一致性和问责制。领导力专家拉基塔·威廉姆斯（La’Kita Williams）建议：”与领导者合作时，首先要让他们认识到包容性是关键的领导技能，他们应该对自己的包容性领导负责。领导者还应关注少数族裔女性面临的系统性障碍，积极倡导制度变革。”

好消息是，过去十年将包容性列为优先事项的管理人员比例大幅上升。但许多管理者也反映缺乏支持，压力过大，42%的管理者表示经常或一直感到精疲力尽，而非管理人员这一比例为33%。组织需要减轻管理者的工作量，让他们有更多时间支持团队。同时，可以为管理者提供工具，如标准化问题来评估团队成员的福祉，以及重要职业对话的示例脚本。

激励员工推动变革

我经常发现DEI的理念与员工实际行动之间存在差距。报告建议通过明确组织价值观与提升女性的联系来激励员工。比如，如果公司重视创新，可以分享研究发现：多元化团队往往更具创新性。如果以客户为中心，可以讨论让更多女性担任领导如何有助于开发面向女性的产品。

为男性创造结盟机会

由于男性仍是大多数领导职位的主要组成部分，男性参与提升女性同事至关重要。组织应考虑赞助联盟小组，就像赞助其他员工资源小组一样。这些小组不仅提供交流机会，还为男性和其他盟友参与提供结构化方式。雇主赞助的小组表明联盟与公司优先事项一致，有助于激励男性参与。

完善员工福利

过去十年，公司福利有了显著改善。从延长产假到提供紧急照护和提高工作灵活性，这些福利与员工更高的幸福感和更好的留任率相关。虽然对所有人都有益，但对女性尤其重要，因为她们更可能承担照护责任。

毫无疑问，我们不能放弃过去十年在DEI方面取得的进展。看到公司在最需要的时候减少对性别和种族平等的承诺，令人担忧。我很高兴看到一些有远见的领导者和组织继续，甚至加强了他们的承诺。但我们需要每个人的参与，特别是因为少数族裔女性的进步仍然缓慢。

虽然我不再为DEI做商业案例论证，但领导者坚持下去的理由是不容否认的。正如谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）强调的：”领导者需要坚定地致力于性别和种族平等，并确保管理者和员工知道，多样性对每个人都有益，而且有利于企业。”

鲁奇卡·T·马尔霍特拉（Ruchika T. Malhotra）是《目的性包容：创造职场归属感文化的交叉方法》一书的作者。她还创立了Candour，一家专注于包容性策略的公司。