改变组织文化的10个要点

改变组织文化的10个要点

在来自130个国家的7000余位企业领袖和人力资源主管中,82%都将企业文化视为潜在竞争优势。但只有28%的受访者认为他们很了解自己的企业文化,同时只有19%认为他们拥有“正确的企业文化”。

美国GE前CEO杰克·韦尔奇曾说过一句著名的话:“软问题才是硬问题。”对于正试着在企业里发起文化变革的专业人力资源人员来说,这句商业谚语一语中的。

“我知道很多人都认为,文化只是一个模糊朦胧的概念。但是越来越多的研究表明,人们的确很在意文化。”凯迪拉克锦绣集团(Cadillac Fairview Corp)的执行副总裁诺姆·斯帕斯(Norm Sabapathy)说道,该集团是一家位于多伦多的商业房地产的开发经营商。

“事实上,企业高层管理者们也终于开始关注企业文化问题——这为人力资源管理者提供了更多展示领导力的机会。”诺姆·斯帕斯说。“企业文化”这一概念起源于20世纪80年代,被宽泛地定义为指导人们在企业中如何正确行为的信念和行为规范。如今,人们相信“文化”已成为决定企业成败与否的关键要素。位列《财富》杂志最佳工作场所名单中的公司,都拥有强大的企业文化。这些公司的股票业绩是其他公司的两倍。

德勤2016年全球人力资本趋势报告指出,在来自130个国家的7000余位企业领袖和人力资源主管中,82%都将企业文化视为潜在竞争优势。但只有28%的德勤调查受访者认为他们很了解自己的企业文化,同时只有19%认为他们拥有“正确的企业文化”。

为此,斯帕斯提出了推动企业文化变革的10个要点。

①定义期望的价值观与行为准则。企业员工们了解这些价值观与行为准则,了解它们与日常行为的联系吗?斯帕斯建议,为企业定义过的每项价值观建立行为描述,并详细地说明这些价值如何转化成所有层级人员——从秘书到中层经理再到高层管理者——都能实际践行的行为准则。

②将企业文化与战略、流程相匹配。企业的使命、愿景和价值观是否与企业的人力资源流程,包括招聘、绩效管理、薪酬福利以及人才晋升,相匹配?

③将企业文化与责任心相结合。特别是在困难时期,忘记企业曾设定好的企业价值观是很容易的,斯帕斯说,并举了安然公司和世界通讯公司为例。然而,如果员工愿意为他们的所作所为负责的话,企业将更有机会渡过难关,他接着说道。

④拥有众人均可见的支持者。为了稳固文化变革,首席执行官和董事会成员的作用必须得到重视。“向董事们展示整体框架,使他们了解组织文化及其对于绩效表现的影响,”斯帕斯解释道。与董事会合作,为首席执行官设立一个长期的用以评估文化建设成果的绩效目标。

⑤界定不可妥协的部分。当构思一个文化变革时,认真审视企业的现行文化,确定好哪些内容是你想保留的。特别是在企业兼并和收购过程中,两家或多家企业必须协商好如何进行文化合并,此时,确定需要保留的内容显得尤为重要。

⑥将企业文化与企业品牌相融合。企业文化必须获得员工们的共鸣,以及市场的认可。为了达到此效果,人力资源管理者愈加应该与市场部门相互合作,斯帕斯说。这在当今网络世界中尤其意义重大,因为今天不良的顾客体验很有可能在明天引发轩然大波。

⑦评估企业文化建设。通过员工调查来评估文化建设工作的成效,并且分析期望与实际目标行为之间的差距。

⑧切勿操之过急。进行文化变革可能耗费数月甚至数年。斯帕斯建议,从弄清楚企业为什么要进行变革的内在原理着手。

⑨现在就开始投资。不要傻等那些也许永远不会改变的员工和那些永远到不了的资源。“想要使企业所倡导的价值观和行为准则真正地融入员工的行为表现之中,这需要数年之久的投资。”因此,以你力所能及的所有方式开始投资吧!

⑩大胆引领。你没有必要非得在一个有影响力的位置上去影响他人的行为。斯帕斯补充道:“当我们以身作则时,其他人也会以身作则。”

本文由未来学人独家翻译自SHRM,点此查看原文链接。如若转载请注明原文出处及本文链接。

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