利润共享会提高员工的工作效率与满意程度

利润共享会提高员工的工作效率与满意程度

从2000年中期开始,范围更广的资本共享计划激励了更多的员工,这一计划比美国与欧洲传统的关注个人表现的手段范围更为广泛。

我们都知道人类会对激励手段做出适当的反应。经济学101教导了员工们,如果自己的付出能够从经济生得到补偿的话,他们会付出更大的努力,而高级人才更是会选择回报与表现成正比的工作岗位与公司。

但是,大多数时候,这些研究的结果只关注了如何激励单一一个员工的表现,比如说计件工资、绩效工资、个人提成以及奖金。

现在的情况有些不同。从2000年中期开始,范围更广的资本共享计划激励了更多的员工,换句话来说,就是公司为自己的员工们(包括经理级别与非经理级别)提供了利润共享的计划,让他们成为公司的拥有者。这一计划比美国与欧洲传统的关注个人表现的手段范围更为广泛。研究花了点时间才赶上了潮流。但是,我们终于开始能够看到这些激励项目在奖励员工与团队优秀的表现时所产生的影响

首先,我们要回顾一下历史。直到20世纪后期,大多数公司的结构还是自上而下的管理模式,这使得这些公司选择将工作分成极其细小的组件,这种方式叫做泰勒主义生产方法或者福特主义生产方法。在这些环境下,为了激励员工,使用计件工资的方式也是顺理成章的。既然生产方式还没有设置成那样,为什么要选择将经济鼓励手段与整个小组、团队或者组织的表现联系在一起呢?如果这么做了,会不会导致有些员工享受别的员工的努力而自己不出力呢?

但是,1980年代,这种现象开始改变了,特别是在日本汽车制造商日产的成功之后。日产的成功为集体生产方式带来了新的系统性特质。这些员工在组织工作的时间、速度与顺序上享有一定自主权,而他们要求对集体进行激励。如果说,团体的表现是提高生产率的原因,那么奖励团队则变得更合理,因为经理监督的正是他们团体表现生产出来的成果。

与此同时,还有其他的事情在发生:许多公司,特别是绩效不错的公司,希望他们的员工能够通过分享公司的利润与所有权来共享公司的繁荣。他们将这一切看作是“利益相关者资本”,这让公司开始关注员工的兴趣所在与投资者之外的利益相关者的兴趣。政府对于这种概念的支持很快到来。在法国,大公司有义务与员工共享利润。在其他国家,比如说英国和美国,对于共享利润与所有权都给予了税收上的优惠。比如说,有一个人他成为了员工所有权计划(ESOPs)的一员,那么他所拥有的自己公司股票则享有税收上的优惠。ESOPs的出现改变了两边的力量,员工对于自己公司的经营情况有着义务,更是拥有了参与公司管理的投票权与机会。

但是,这些进步都没能解决一些问题:共享资本真的可以真正成功吗?更确切地说,这样真的能够增加工作效率吗?为了帮助我们回答这个问题,美国国家经济研究所进行了一个巨大的研究项目,他们研究了使用共享资本手段的公司试着理解为什么公司会使用他们、期望通过这个手段得到什么、以及他们得到了什么。通过这样的项目,以及英国和其他地区做的相似项目,我们得出了这样一个结论,资本共享可以成功也确实很成功,但是需要与支援型的管理方式相结合。这项研究发现对于团队效率最普遍的三个质疑更像是一个传说而不是事实。

第一个质疑是先前我们提到过的“搭便车”问题。这个质疑其实并不是什么大问题,首先因为参与进团队的成员基本都谁监督他们的同事,确保整个团队都付出合理的精力。第二个是“视距”问题,当员工的工资单与组织的表现联系在一起的时候,他们为什么会关注自己的工作即使他们做的事情对公司整体的表现有微不足道影响呢?虽然理论上这听上去很合理,但是在实践中这个因素看起来不是那么重要。一份接着一份的研究表明参与进ESOPs或者是以团队为基础的工资模式的员工对公司的认同感比起那些签订固定合同的员工来说更强,最终结果则是他们也会更努力地工作。

第三个质疑是关于当员工的薪资由于一些与他们的付出并不相关的因素而波动的时候,他们会不满,比如说对于一个产品或者一项服务的需求的巨大冲击发生时。虽然,这看起来也是一个合理的考虑,研究表明避险与员工加入资本共享的倾向并没有什么关联。

为了更进一步破除迷信,研究指出了一些为什么集体激励手段能够成功的重要动机。比如说,一些共享资本看起来更像是员工与公司之间的礼物交换。换句话来说,公司提供一些免费的东西,比如说股份,来期待员工用更多的精力来交换。这种互换的感觉通常与员工和回报表面之下的公平及正义联系在一起,这能让他们发展处组织性的义务感以及忠诚,这是简单的奖金和升职所不能达到的效果。

我们自己的研究表明,共享资本还可以提高工作满意率。这个例子是在员工从集体激励方案中得到的额外收入被控制的情况下,例子表明员工对自己的公司所有权的重视高于他们能赚到的额外收入。这个现象一部分是因为当员工想到作为“礼物”的免费或者便宜股份就油然而生的温暖感觉,而另一部分则是因为ESOPs能够抑制住一份工作的“糟糕”部分。更重要的是,与个人表现联系起来的工资方式没有这种正面的积极效果,他们可以通过收入激励员工,但是他们不能够像共享资本计划一样影响员工的幸福感。

我们已经学习了很多团体激励项目是怎么运行的,我们仍旧有很多不知道的部分。比如说,我们不知道是不是简简单单的只有“好”公司和“好”员工参加了共享资本,这意味着工作效率提高这一现象并不是到处通用。当我们的社会寻找能够更好激励员工的方式时,经济学家与制定政策的人应该花更多的时间与经理去试验共享资本体系,这样我们才能更深入地理解这种体系到底是怎么运行的及其背后的原因。

本文由未来学人独家翻译自Harvard Business Review,点此查看原文链接。如若转载请注明原文出处及本文链接。

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